■文/宗  涛

中国南方航空动力机械公司（简称南方公司）是第一个五年计划期间建设的大型军工企业。军民结合、军民两条线都迫切需要，尤其是军品需要数量较多的开发研究型、实用推广型的学术带头人、高级经营管理者、复合型党群工作者、会操作和攻关的技能型人才。而南方公司人才结构不完善，在技术和管理人才中本科学历者较少，高技、技师、高级工占工人总数比例偏低。主专业人才总量不足，航空发动机及其相关专业毕业生只占工程技术人员总数的七分之一。人才流失虽经实施人才库建设有所遏制，但绝对数仍较大；由于住房、待遇、科技费用、工作环境等原因、高级人才引进还难以取得实质性的进度。

专业人员师徒一对一的技术传帮带活动，在南方公司已开展十五年，既有过成熟的经验，在社会主义市场经济新情况下，亦产生一些新问题，需要与时俱进，深入研讨如何在人才短缺严峻的新形势下，使技术传帮带活动发挥作用，推进人才成长，为人才强企做出贡献。

一、实施

由南方公司科协、科技委办公室、人事、劳资、教育、财务、工会、团委联合组成技术传帮带工作小组，各二级实体（单位）由基层科协秘书长负责牵头和组织，培训员、人事干部配合，日常联系协调工作由南方公司科协负责。

专业技术人才培养，必须与课题或项目研究、且尽可能与有偿技术承包课题相结合，提供施展才华的舞台，发现成才苗子，既出成果又出人才。主要考核其技术创新、科研攻关、产品研发、成果转化等能力，重在业绩，注重业内同行专家认可。对技能型人才结合技术攻关等任务，主要考核其复合操作、解决技术难题的能力、专门技能水平以及工作质量与效率，注重同工种认可。对思想政治工作者主要考核其政治思想、理论水平、组织协调能力、服务意识、群众工作水平、精神文明建设成效，重在群众认可。

结合业绩、工作总结、技术报告、学术论文、通过答辩或其它形式的考评，评选优秀对子，给予物质和精神上的奖励，并作为今后晋升与晋级的依据之一，若有条件，优先享受外出参加学术交流、脱产培训等高层次的培养。

二、特征

引进和移植类似高等院校研究生的导师制，专业和人员的数量是按照不同的时间段，新机研制和批生产的需要，动态配设对子，采用合同制，进行考核和评比，调动教方的荣誉感和学方的积极性，教、学双方是边工作、边开发研究、边学习教科书中学不到的知识与技能，边传帮带的“四边”学习形式，适合厂矿企业教学培训环境，目前已延伸至政工队伍、领导干部、高素质技能人才的培养。

分层次培养，应急填谷，要求做到现场岗位成才，与外培相比，费用减少很多，此外更贴近和结合厂矿企业当前急需的实用技术人才培养，是一种短平快的培养方式。

能开展持续的技术接力活动，贯彻广泛、连接、继承的原则，要求技术不失传，有发展，有利于后续队伍的培养和形成新的学科带头人。

既要制度化、规范化运作，又要与时俱进，市场经济与计划经济相比，技术传帮带的要求、方式、方法有些差异，要适应新情况，走出新天地。老一代专业人员工作经验丰富、学术造诣高、事业心强、作风严谨；中青年专业人员视野宽广、思维敏捷、相互取长补短、优势互补。有些企业或二级实体通过改制、岗位调整、减员增效，有一些老专业人员分配到过去未工作过的新岗位，为了不拘一格培养人才，不受年龄、资历、学历限制，凡有真才实学，都许可当教方，应打破专家或导师在年龄与职称上都要比助手高的界限，出现了工程师带副高工为助手的正常现象，应不足为怪。

三、体会

科协虽是科技人员的群团组织，但内部网络系统相对健全，信息来源广泛，由科协牵头组织抓技职人员的技术传帮带，依托各行政主管部门的业务渠道和职责作为支撑与保障，齐抓共管，加速技职人才培养与成长，相对而言，既能发挥各行政主管部门的积极性和权威性，又能发挥科协横向的学术和组织优势，较易协调和理顺好内部的分工和合作关系，符合中国科协周光召主席提出的需要联合做，又符合科协职能的，要团结大家一起做，使单位领导和科协会员比较满意才是根本落脚点。在过去成绩的基础上，最近几年注重少而精，每年控制在30对左右，按照专家带骨干、专家带助手二个层次，分别签订合同，岗位上重点培养一线的技术带头人、课题负责人、技术骨干、经营管理骨干，效果较好。有50%以上的人员迅速成为岗位技术骨干，延缓了关键技术岗位人才短缺的困境。说明企业科协在技术传帮带活动中仍能有可作为。

根据历年实践，技术传帮带中的教方以帮教不成文或贮存在脑海中的技术、业务、思路、项目、组织、控制等经验为主，将技术和业务强项、思路、对策、措施、方法、技巧、绝招、临床经验等传授给学方，以此为目标，一般有一年时间就基本能满足要求，技术传帮带领域延伸到技能型（高级技师传帮带技师，技师传帮带高级工）和政工复合人才培养，技师和政工师的传帮带活动分别由行政劳资和党委组织部门负责，这几年推广这些做法，效果不错，至于传帮带中教绝活、诀窍、技艺，有的工种需要时间稍长些，一年时间不够，应灵活处置，关键是讲求实效。

结合科研生产任务，强化训练和培养的力度，有意识让中青年在前台唱主角，压任务，挑重担，请老专家或老技术骨干在后台把关，使中青年快速成长和成熟起来。当前在国有企业中还存在一些体制和机制问题，但事业留人、感情留人、环境留人，特别是搞好继续教育与业务培育，提高人才素质，也能留住人才，在这方面企业科协能大有作为的。

四、问题

科技人员由于正常退休、企业不景气造成内部退养的增多，只求生存，不讲发展，科技氛围不浓等因素，致使科研生产一线中德艺精湛的教方（专家或导师）呈递减趋势，影响技术传帮带中教与学对子的质量。

回顾15年的历史，技术传帮带活动在人才紧缺时，趋于高潮；组织不力或不重视的时候，处于低谷；绝大多数时候趋于常态，但可持续发展的活力还不够。

在市场经济条件下，优胜劣汰，竞争异常激烈，出现了教方不愿毫无保留地将绝活、诀窍、技艺等技巧传授给学方，预防徒弟学会，师傅下岗现象出现。

五、对策

克服缺乏德艺精湛教方的对策，首先要不拘一格引进人才，返聘有真才实学的离退休老专家参与；其次要建立多种工资分配模式，重奖技术带头人和拔尖人才，薪酬水平逐步与市场接轨；第三要建立行政领导的“长”字号与专业人员的所谓“家”字号并重的内部分配和福利制度等措施，催生人才的成长。

新问题要用新思路及新办法予以突破，制度和规范不能长久不作修整，更改、完善，必须与时俱进，突出可操作性和效果性；不凑数，不搞形式，加强进程控制，严格评审，保证传帮带活动的严肃性和权威性；要落实好奖励资金；专业技术、经营管理、技能型、政工干部这四类人才技术传帮带要求、方式、方法有所差异，从实际出发，讲求实效是根本点，活力来自差异和变革。

应像青岛海尔一样，对绝活、诀窍、技巧、创造者冠以命名，享有知识产权保护，能得到很多优惠政策和制度保障，使之成为企业的财富和竞争力的源头之一。

（作者为中国南方航空动力机械公司研究员、高工）